Dyrektywa (UE) 2023/970 – krok naprzód w walce o równość wynagrodzeń?

Kwestia równości płacowej między kobietami a mężczyznami jest jednym z najbardziej palących problemów współczesnego świata pracy. W coraz bardziej świadomym społeczeństwie, gdzie równość i sprawiedliwość stają się fundamentami etyki zawodowej, nieustannie szukamy skutecznych rozwiązań do zniwelowania istniejących dysproporcji. W tym kontekście "Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970" wprowadza przełomowe zmiany w podejściu do wynagrodzeń, stając się potencjalnym narzędziem w walce z nierównościami płacowymi.

Wynagrodzenie, choć kluczowe dla każdego pracownika, pozostaje tematem tabu w wielu miejscach pracy. Praktyka zakazywania pracownikom dzielenia się informacjami na temat ich wynagrodzeń, oraz różnice w zarobkach kobiet i mężczyzn, są problemami, które dyrektywa ma za zadanie rozwiązać. Luka płacowa w Unii Europejskiej, która w 2020 roku wynosiła 13%, świadczy o głęboko zakorzenionych nierównościach, wymagających systemowej interwencji.

Wprowadzenie dyrektywy, której celem jest wzmocnienie stosowania zasady równości wynagrodzeń poprzez mechanizmy przejrzystości i egzekwowania, otwiera nowy rozdział w historii rynku pracy. Zanim jednak zagłębimy się w szczegóły tej dyrektywy i jej potencjalnych wpływów, warto przyjrzeć się obecnemu stanowi prawnemu.

Jawność wynagrodzeń w Kodeksie pracy

W polskim Kodeksie pracy nie ma przepisów dotyczących jawności wynagrodzeń pracowników. Wynagrodzenie, będące częścią stosunku pracy, jest jednak jednocześnie dobrem osobistym pracownika (zgodnie z art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego). To oznacza, że pracownik ma pełną swobodę w dzieleniu się informacjami o swoim wynagrodzeniu z innymi, jednak pracodawca nie ma prawa ujawniać tych informacji bez zgody pracownika, gdyż, rzecz jasna, naruszałoby to jego dobra osobiste.

Zatem, pracodawcy, zazwyczaj, nie mogą ujawniać wysokości wynagrodzeń swoich pracowników, chyba że wymagają tego inne przepisy prawne. Przykładem takiej sytuacji jest np. zgłoszenie do ZUS-u czy urzędu skarbowego. Klauzule poufności w umowach o pracę, które zakazują pracownikom ujawniania ich wynagrodzeń, są zazwyczaj uznawane za nieważne. Wyjątkiem od tej zasady może być sytuacja, w której ujawnienie wysokości wynagrodzenia przez pracownika mogłoby zagrozić interesom pracodawcy, na przykład poprzez naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa.

Jawność wynagrodzeń — kogo dotyczy?

Ustawa o dostępie do informacji publicznej jasno określa, jakie informacje i w jakim zakresie są dostępne dla opinii publicznej. W tym kontekście, szczególnie interesujące staje się pytanie o wynagrodzenia osób pełniących funkcje publiczne oraz pracowników sektora edukacji. Zatem przyjrzyjmy się, czyje (dla przykładu) wynagrodzenia podlega upublicznieniu.

• Osoby pełniące funkcje publiczne

Wynagrodzenia osób na stanowiskach publicznych są jawne. Dotyczy to funkcji w organach władzy publicznej, administracji publicznej, i innych instytucjach publicznych. Dla przykładu — jawność wynagrodzeń dotyczy: burmistrza, radnego, czy skarbnika gminy.

Podstawa prawna — ustawa o dostępie do informacji publicznej, Art. 1 ust. 1 i Art. 5 ust. 2.

• Nauczyciele

Jawne są także wynagrodzenia nauczycieli, zarówno w szkołach państwowych jak i prywatnych. Wynagrodzenia te podlegają upublicznieniu na mocy ustawy o dostępie do informacji publicznej, ze względu na ich powiązanie z pełnieniem funkcji publicznych i zarządzaniem środkami publicznymi.

Podstawa prawna — ustawa o dostępie do informacji publicznej, Art. 6 ust. 1 pkt 5 lit. c.

Dyrektywa (UE) 2023/970 o jawności wynagrodzeń — czy wpłynie na równość wynagrodzeń?

Nowa Dyrektywa (UE) 2023/970 o jawności wynagrodzeń ma za wspieranie równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, stawiając na przejrzystość wynagrodzeń jako kluczowe narzędzie do osiągnięcia tego celu. Wprowadza ona szereg zmian, które dotyczą zarówno pracowników, jak i pracodawców.

Dyrektywa rozszerza definicję wynagrodzenia, obejmując nie tylko pensję, ale także wszelkiego rodzaju dodatki oraz premie, zarówno pieniężne, jak i rzeczowe. Dotyczy to zarówno sektora publicznego, jak i prywatnego, a także osób starających się o pracę. Pracodawcy będą zobowiązani do udzielania kandydatom na stanowiska informacji o przewidywanym wynagrodzeniu, a także do zapewnienia, że ogłoszenia o pracy i nazwy stanowisk są neutralne pod względem płci. Ponadto, pracodawcy nie będą mogli pytać kandydatów o ich obecne wynagrodzenie.

Ważnym aspektem Dyrektywy (UE) 2023/970 jest prawo pracownika do uzyskania informacji o własnym wynagrodzeniu oraz średnich poziomach wynagrodzenia, z podziałem na płeć, dla pracowników wykonujących taką samą lub równoważną pracę. Pracodawcy będą zobowiązani do tworzenia struktur wynagrodzeń, które zapewniają równość wynagrodzeń i umożliwiają ocenę obecności lub braku dyskryminacji płacowej.

Dyrektywa nakłada również na pracodawców obowiązek raportowania o różnicach w wynagrodzeniach między płciami oraz wprowadza ochronę danych osobowych w kontekście jawności wynagrodzeń. W przypadku naruszeń pracownicy będą mieli prawo do dochodzenia odszkodowania, a pracodawcy będą musieli udowodnić, że nie doszło do dyskryminacji.

Podsumowując…

Dyrektywa, która weszła w życie 6 czerwca 2023 r., stanowi znaczący krok w kierunku eliminacji dyskryminacji płacowej ze względu na płeć, poprzez wprowadzenie wymogów przejrzystości wynagrodzeń i umożliwienie pracownikom dostępu do informacji o zarobkach. Równocześnie dyrektywa dba o ochronę danych osobowych i zapewnia środki ochrony prawnej dla pracowników. Państwa członkowskie UE mają 3 lata na wdrożenie przepisów wynikających z dyrektywy – termin upływa 7 czerwca 2026 r.