Mobbing po zmianach. Nie wystarczy mieć procedurę

Od 5 listopada 2026 r. obowiązują nowe przepisy o mobbingu. Choć najwięcej mówi się o prostszej definicji, dla pracodawców równie ważne są zmienione zasady dochodzenia roszczeń i obowiązek systematycznego przeciwdziałania nękaniu. To dobry moment, by sprawdzić, czy procedury pomagają wykrywać nieprawidłowości i rzeczywiście na nie reagować.

Uporczywość zamiast długotrwałości

Dawna definicja łączyła uporczywość z długotrwałością i wskazanymi w ustawie skutkami lub celem nękania. Teraz w centrum oceny znajduje się uporczywe nękanie, czyli zachowania powtarzalne, nawracające albo stałe. Wymóg długotrwałości przestał być odrębną przesłanką. Pojedynczy incydent nie jest mobbingiem, choć może naruszać godność lub inne dobra osobiste pracownika.

Wśród przykładów ustawa wymienia upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadnioną krytykę, podważanie przydatności zawodowej, izolowanie czy utrudnianie dostępu do informacji potrzebnych do pracy. Katalog jest otwarty, a decyduje zawsze całokształt zachowań. Dla oceny nie ma też rozstrzygającego znaczenia zapewnienie sprawcy, że nie chciał nikogo skrzywdzić.

Nękanie może pochodzić nie tylko od przełożonego, ale też od współpracownika, podwładnego, grupy osób czy kontraktora współpracującego z firmą. Przepisy obejmują również nakazywanie takich zachowań innym oraz zachęcanie do nich. Roszczenia z tytułu mobbingu pracownik kieruje jednak do pracodawcy.

Jak zmieniła się definicja?

PRZED 5 LISTOPADA Wymagano m. in. długotrwałości oraz wskazanych w ustawie skutków lub celu zachowań.

OD 5 LISTOPADA W centrum oceny jest uporczywe nękanie o charakterze powtarzalnym, nawracającym lub stałym.

CO POZOSTAJE WAŻNE Uzasadniona krytyka jest dozwolona. Jeden incydent nie stanowi mobbingu.

Kierownik może wymagać, rozliczać zadania i krytykować błędy, o ile robi to rzeczowo i z poszanowaniem godności. Czym innym jest rozmowa o niewykonanym zadaniu, a czym innym regularne ośmieszanie pracownika przy zespole. Właśnie forma i powtarzalność zachowań mogą przesądzać o ich ocenie. Nawet jeśli zgłoszenie nie dotyczy mobbingu w ścisłym znaczeniu, nie powinno pozostawać bez odpowiedzi.

Zadośćuczynienie, dowody i odpowiedzialność

Nowelizacja ułatwia dochodzenie zadośćuczynienia. Pracownik nie musi już wykazywać rozstroju zdrowia, choć nadal ma obowiązek udowodnić uporczywe nękanie. Wcześniej rozstrój zdrowia był przesłanką zadośćuczynienia, lecz nie samego stwierdzenia mobbingu. Dziś minimalna kwota tego świadczenia to sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia. Odszkodowanie pozostaje odrębnym roszczeniem, którego ten próg nie dotyczy.

Minimalne zadośćuczynienie za mobbing

6 ×	28 836 zł w 2026 r.  | 29 700 zł od 1 stycznia 2027 r. Minimalne zadośćuczynienie za mobbing, nie minimalne odszkodowanie.

Jeżeli pracodawca wypłaci świadczenie, może następnie dochodzić od sprawcy części poniesionej szkody, odpowiednio do stopnia winy obu stron. Nie zmieniła się natomiast podstawowa zasada dowodowa w sprawach o mobbing. To pracownik powinien wykazać okoliczności uzasadniające roszczenie. Przy dyskryminacji jest inaczej, ponieważ po uprawdopodobnieniu naruszenia zasady równego traktowania ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę.

Co z zachowaniami sprzed 5 listopada?

Zmiana przepisów obejmuje także nękanie rozpoczęte przed 5 listopada 2026 r., jeżeli było kontynuowane po tej dacie. Zdarzenia zakończone wcześniej ocenia się według dotychczasowych zasad. Osobno ustawodawca uregulował sytuację postępowań sądowych wszczętych przed nowelizacją.

Kiedy stosować nowe przepisy

ZAKOŃCZONE PRZED 5.11 Do zachowań, które ustały wcześniej, stosujemy wcześniejsze zasady.

TRWAJĄCE PO 5.11 Nowe przepisy stosuje się także do nękania rozpoczętego przed zmianą.

ROZPOCZĘTE PO 5.11 Zachowania ocenia się według nowych przepisów.

W sprawach sądowych wszczętych i niezakończonych przed 5 listopada 2026 r. stosuje się dotychczasowe przepisy Kodeksu postępowania cywilnego (art. 5 ustawy nowelizującej).

Procedura powinna działać także w trudnej sprawie

Przegląd dokumentów warto zacząć od regulaminu pracy, procedury antymobbingowej i zasad rozpatrywania skarg. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników muszą formalnie określić reguły, procedury oraz częstotliwość działań dotyczących mobbingu, dyskryminacji i ochrony godności. Mogą ująć je w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy. W innym przypadku potrzebny jest odrębny regulamin, uzgadniany w trybie przewidzianym ustawą.

Prawdziwym sprawdzianem procedury jest skarga na bezpośredniego przełożonego. Pracownik musi mieć możliwość zgłoszenia jej komuś spoza konfliktu, a następnie uzyskania rzetelnego wyjaśnienia. Trzeba też chronić go przed odwetem, podobnie jak osoby udzielające mu wsparcia. To, że zarzutów nie potwierdzono, nie oznacza jeszcze, że zgłoszenie było świadomie nieprawdziwe.

Ustawa wymaga działań systematycznych, dlatego jednorazowe szkolenie i podpisana procedura nie wystarczą. Menedżerowie powinni wiedzieć, jak przekazywać uwagi i reagować na sygnały o nękaniu. W firmie musi też być jasne, kto wyjaśnia sprawę, dokumentuje ustalenia i później sprawdza, czy podjęte działania przyniosły rezultat.

Na formalne dostosowanie wymaganych regulaminów jest czas do 5 maja 2027 r., ale pozostałe obowiązki nie zostały odroczone. Systematyczne przeciwdziałanie mobbingowi jest wymagane już od 5 listopada 2026 r., także od pracodawców zatrudniających mniej niż 10 pracowników.

PEŁNY WYMIAR  /  11.2026  /  PUBLIKACJA 02

Źródła

Podstawa prawna: ustawa z 19 czerwca 2026 r. (Dz.U. 2026 poz. 1046), art. 94³, 94³a, 18³e i 18³f k.p.

Wysokość świadczenia: rozporządzenie RM z 14 września 2026 r., Dz.U. 2026 poz. 1213.

Materiały PIP: OIP Katowice, „Mobbing, dyskryminacja, godność pracownika – pytania i odpowiedzi”, 2.11.2026.

Opracowania: B. Bury, „Nierówne traktowanie. Dyskryminacja w zatrudnieniu – nowe rozwiązania”, „Inspektor Pracy” 10/2026, s. 6–9; PIP, „Mobbing i dyskryminacja w miejscu pracy – nowe przepisy”.