top of page
  • Marta Daćków

Nowelizacja Kodeksu pracy – nowe obowiązki pracodawcy

Rok 2023 przyniósł kluczowe zmiany w polskim Kodeksie pracy, które odzwierciedlają ewolucję zarówno oczekiwań pracowników, jak i potrzeb pracodawców. Nowelizacja Kodeksu pracy miała miejsce aż dwa razy!

Pierwsza nowelizacja, powszechnie znana w obszarze pracy zdalnej, na stałe wprowadza to rozwiązanie do polskiego prawa pracy. Praca zdalna, która zyskała na popularności podczas pandemii COVID-19, teraz zostaje ugruntowana jako stały element świata pracy. Jednak to nie wszystko – ta sama nowelizacja wprowadza również długo oczekiwane przez pracodawców przepisy dotyczące kontroli trzeźwości pracowników, co z pewnością wywoła wiele dyskusji na temat równowagi między bezpieczeństwem a prywatnością w miejscu pracy.

Druga nowelizacja to wdrożenie dwóch unijnych dyrektyw, które kładą nacisk na propracownicze rozwiązania, szczególnie dla rodziców dzieci do lat 8.

W tym wpisie przyjrzymy się obu nowelizacjom, kilku wprowadzonym zmianom i ich wpływowi na pracodawców oraz pracowników. Przeanalizujemy, jakie obowiązki spoczywają teraz na pracodawcach i jakie nowe przywileje mogą cieszyć się pracownicy.

Elastyczna organizacja czasu pracy

Nowe przepisy Kodeksu pracy otwierają przed pracownikami, którzy są rodzicami dzieci do 8. roku życia, możliwość wnioskowania o elastyczną organizację pracy. Ta zmiana ma na celu ułatwienie im równoważenia obowiązków zawodowych z wychowywaniem dziecka. Co ważne, prawo to przysługuje wszystkim pracownikom, niezależnie od stażu pracy.

Elastyczna organizacja pracy może przyjmować różne formy. Pracownicy mogą wnioskować o zmianę miejsca wykonywania pracy, na przykład przechodząc na pracę zdalną, lub o zmodyfikowanie czasu pracy – od przerywanego czasu pracy po skrócony tydzień pracy czy weekendowy czas pracy. Dodatkowo pracownicy mogą także wnioskować o obniżenie wymiaru czasu pracy ustalonego w umowie o pracę.

Kiedy pracownik składa wniosek o elastyczną organizację pracy, pracodawca ma obowiązek rozpatrzeć go, biorąc pod uwagę indywidualne potrzeby pracownika oraz przyczyny, dla których wnioskowana jest taka forma pracy. Pracodawca musi również uwzględnić okoliczności organizacyjne, takie jak potrzeby firmy, możliwości zapewnienia normalnego toku pracy oraz rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Ważnym aspektem jest także przestrzeganie przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników. Oznacza to, że każdy wniosek powinien być rozpatrywany z należytą uwagą i bez dyskryminacji.

Te zmiany są znaczącym krokiem w kierunku zwiększenia elastyczności na polskim rynku pracy, umożliwiając pracownikom bardziej efektywne łączenie życia zawodowego z prywatnym, szczególnie w kluczowych latach wychowawczych ich dzieci.

Czy praca zdalna to czas opieki nad dzieckiem?

Ten temat wzbudza wiele kontrowersji. Od momentu wejście w życie przepisów dotyczących pracy zdalnej, a nawet jeszcze przed tym jak zaczęły obowiązywać, w środowiskach mediów społecznościowych zaczęło narastać zainteresowanie kwestią składania wniosków o pracę zdalną przez rodziców dzieci do lat 4. Wielu pracowników z niecierpliwością oczekiwało możliwości skorzystania z tej opcji, myśląc przy tym o rezygnacji z opieki zewnętrznej nad dziećmi, takiej jak żłobki czy przedszkola, w kontekście możliwości pracy z domu i osobistego zajmowania się pociechami. Jednakże takie podejście może nieść za sobą pewne ryzyko i w rzeczywistości oczekiwania te mogą okazać się nadmiernie optymistyczne. Powody do takiej ostrożności są różnorodne, ale warto je omówić szczegółowo.

Zgodnie z nowymi przepisami, pracownicy wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia mają możliwość złożenia wniosku o pracę zdalną. To „miękkie” roszczenie o pracę zdalną oznacza, że pracodawca jest zobowiązany rozważyć wniosek pracownika, chyba że wykonywanie pracy zdalnej jest niemożliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Warto jednak pamiętać, że zgoda na pracę zdalną nie jest udzielana w celu umożliwienia opieki nad dzieckiem, lecz w celu wykonywania pracy zdalnie. Głównym benefitem dla rodziców dzieci do 4 lat jest możliwość zaoszczędzenia czasu na dojazdach, co pozwala na bardziej elastyczne zarządzanie czasem i opieką nad dzieckiem.

Pracodawcy powinni pamiętać, że cofnięcie zgody na pracę zdalną dla rodziców dzieci do 4 roku życia jest ograniczone i możliwe tylko ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy. Nie mogą oni odwołać pracownika z pracy zdalnej do pracy w biurze z powodów takich jak nieefektywność czy niewłaściwe wykonywanie obowiązków związanych z równoczesną opieką nad dzieckiem. Pracodawca ma jednak prawo rozwiązać umowę o pracę, jeśli praca nie będzie wykonywana zgodnie z oczekiwaniami.

To ważne zmiany, które mają na celu wspieranie rodziców w łączeniu obowiązków zawodowych z opieką nad dziećmi, jednak pracownicy powinni być świadomi, że praca zdalna wiąże się z obowiązkiem efektywnego wypełniania swoich zadań zawodowych.

Praca zdalna, ale nie dla całego zespołu — jak to zrobić?

Wprowadzenie pracy zdalnej w zespole może być wyzwaniem, szczególnie jeśli dotyczy to tylko części pracowników. Kluczowym elementem jest tu zrozumienie różnych podstaw prawnych, na których praca zdalna może być oparta. Jedną z nich jest jednostronne polecenie pracodawcy, które wymaga jednak aktywnego współdziałania pracownika. Oznacza to, że decyzja o pracy zdalnej nie może być podjęta jednostronnie; pracownik musi być zaangażowany w proces decyzyjny. Pracownik zobowiązany jest złożyć pracodawcy bezpośrednio przed wydaniem przez niego polecenia pracy zdalnej oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.

Pracodawca, który chce wydać polecenie pracy zdalnej tylko części pracowników, powinien określić jakie stanowiska lub zadania wymagają pracy zdalnej. Praca zdalna nie jest odpowiednia dla wszystkich stanowisk. Niektóre stanowiska wymagają bezpośredniej interakcji z klientami lub współpracownikami, a w takich przypadkach praca zdalna może być utrudniona lub niemożliwa.

Pracodawca, polecający pracę zdalną zobowiązany jest także do przygotowania porozumienia lub regulaminu pracy zdalnej, w którym wskaże m.in. grupę lub grupy pracowników, którzy mogą być objęci pracą zdalną.

Nowelizacja Kodeksu pracy - podsumowanie

Podsumowując, rok 2023 przyniósł znaczące zmiany w polskim Kodeksie pracy, szczególnie w zakresie pracy zdalnej i elastycznej organizacji czasu pracy. Te zmiany otwierają nowe możliwości dla pracowników, szczególnie dla rodziców dzieci do 8 roku życia, oferując im większą elastyczność w łączeniu obowiązków zawodowych z życiem rodzinnym. Jednocześnie stawiają one nowe wyzwania przed pracodawcami, którzy muszą dostosować swoje polityki i praktyki do nowych regulacji.

Wdrażanie pracy zdalnej, zwłaszcza gdy dotyczy tylko części zespołu, wymaga zrozumienia i stosowania odpowiednich podstaw prawnych oraz zapewnienia, że wszelkie decyzje są podejmowane w sposób sprawiedliwy i zgodny z nowymi przepisami. Wymaga to nie tylko zrozumienia przepisów prawnych, ale także umiejętności zarządzania zespołami w nowych warunkach.

Jeśli jesteś pracodawcą i szukasz wsparcia w prawidłowym wdrożeniu pracy zdalnej zgodnie z najnowszymi przepisami, nasza Kancelaria jest do Twojej dyspozycji. Oferujemy profesjonalne doradztwo prawne, które pomoże Ci zrozumieć i zastosować te zmiany także w Twojej firmie. Skontaktuj się z nami, aby dowiedzieć się więcej i upewnić się, że Twoje praktyki pracy zdalnej są zgodne z prawem i efektywne dla Twojego zespołu.

Bình luận


Ostatnie posty
Archiwum
Wyszukaj wg tagów
Podążaj za nami
  • Instagram
  • Linkedin
  • Facebook Basic Square
bottom of page